Подготовительный этап

Необходимо создать большой поток кандидатов в компанию, тогда можно выбирать из кандидатов наиболее подходящих и не держаться за проблемных сотрудников.

Процесс набора разделен на несколько этапов:

1. Формирование положительного образа компании в публичном пространстве. Для этого необходимо вести соцсети и набирать положительные отзывы в авито, яндекс карты, гугл карты и 2гис.

2. На основании результатов замеров метрик определить пул информационных ресурсов для размещения объявлений о вакансии.

3. Сформулировать текст объявления, чтобы объявление, вызывало желание откликнуться. А следовательно должно содержать призыв к действию и «продавать» работу в нашей компании.

Размещение объявления

Текст объявления:

MIRACULUM — аутсорсинговый контактный центр, специализирующийся на проведении телефонных опросов. Наши клиенты — крупные исследовательские компании и коммерческие организации.

4. Разместить объявление и выделить своё объявление среди объявлений конкурентов — продвинуть в поиске. В нашем случае это hh и avito.

Обработка откликов

 Получение отклика.

Своевременно обрабатываем отклики. Необходимо, чтобы страницы были открыты для постоянного отслеживания откликов.

После получения номера телефона, проверяем номер кандидата в базе cloudpoll.ru на предмет обращения ранее.

На этом этапе задаем интересующие нас вопросы, через сообщения Авито или в чате хх.ру.

Пол, возраст, город проживания, наличие всего необходимого для работы у нас.

— сегментация (подходит ли нам сотрудник на основании первичных данных или нет);

— договариваемся о собеседовании, предлагаем пройти прямо сейчас, сегодня или максимум на следующий день (но не желательно).

Если кандидат из Астрахани, тогда нужно уточнить: Вам удобно пройти собеседование в офисе или онлайн.

— фиксируем в таблице «Собеседования и обучения» и в ПО cloudpoll информацию о кандидате. 

Проведение собеседования онлайн

Собеседование собеседование длиться 20-25 минут и разделено на 2 этана:

— предоставление информации о работе, согласно регламенту и текста: 7 минут;

Цель собеседования: выявить недостатки, например акцент, заикание, умение вести беседу.

Если недостатков не выявлено, тогда отправляем ссылку.

— отправка ссылки и тестирование в ролях кандидата с сотрудником компании:
10минут на изучение + тестирование 3 минуты.

 Если собеседование перенесено на следующий день, тогда в день собеседования отправляем
напоминание о собеседовании и уточняем, все ли в силе.

Кандидат заполняет анкету или заполняем сами, если сотрудник удаленщик.

Принимаем решение о допуске кандидата к стажировке и отправляем уведомление.

Если кандидат допущен до стажировки, согласовываем дату и время выхода.

Перед установкой кандидат должен прислать фото гарнитуры и скриншот замера скорости интернета. 

Если все устраивает нас, отправляем кандидату все необходимое для самостоятельной настройки ПО.

Если у кандидата не получается настроить самостоятельно, предлагаем подключиться удаленно.

Обучение кандидата

На этом этапе мы отправляем кандидату ссылку на сайт для прохождения обучения, сначала просим самостоятельно посмотреть материалы к проекту и материалы по работе с Декс.

Далее звоним и еще раз проговариваем основные правила проведения интервью, разбираем анкету. Отвечаем на вопросы кандидата.

 После этого приступает к первым звонкам, находясь под онлайн-контролем.

Проводим онлайн контроль тестового звонка или через контролеров. Результаты вносим в таблицу с контролем. Онлайн контроль и по завершению контроля беседа со стажёром. Поясняем, что так, что нет сделал стажёр.   Результаты контроля стажеру доводит ТОЛЬКО РЕКРУТЕР.

Онбординг

Онбординг – это внутриорганизационная социализация или комплекс мероприятий для новичков. Его цель – помочь новичку быстро и комфортно влиться в коллектив, более глобальная цель – сплоченный коллектив и минимальная текучка.

«Вот тут сидеть будешь, кулер слева, туалет прямо, зеленую чашку не трогай» — тоже онбординг, только плохой.

Что включает в себя хороший онбординг:

— предоставить все нужное для работы: стол-стул, форму, набор программ, оборудование;

— провести экскурсию по месту работы и познакомить с коллегами;

— рассказать о компании. История и цель, чем занимается, кто клиенты, какие продукты производит. Структура компании: кто кому подчиняется, кто за кого отвечает. Орг.вопросы: как и у кого отпрашиваться в отпуск и на больничный, просить повышение;

— транслировать корпоративные ценности. Не забыть об инсайдерских мелочах: вот это наш конкурент и мы его дружно ненавидим, а на дни рождения у нас скидываются по 500))

— ввести в курс дела: вот твои обязанности, вот это делать так, эта штука работает так.

Зачем тратить силы на хороший онбординг?

Вот есть шкаф. Можно кинуть в него футболку, как попало и через месяц обнаружить вместо нее мятую тряпку. Так же и в коллективе. Сотрудник, которого закинули в коллектив, как попало, либо будет работать не так, как нужно, либо будет чувствовать себя «мятой тряпкой» и уйдет искать работу мечты. Особенно, если он так называемый меллениал, без советского гена терпения. Текучка, простой, расходы.  

Сотрудник, которому устроили сочный онбординг, понимает, что и зачем он здесь делает, чувствует себя частью команды. Команда из таких сотрудников – сильная и сплоченная, все счастливы. Потребителю приятнее ассоциировать себя с брендом, у которого внутри все четко.

Стажировка — от 15 РАБОЧИХ ЧАСОВ

В первый рабочий день, перед тем, как приступить к работе, мы подписываем с сотрудником:

— NDA — соглашение о неразглашении коммерческой тайны;

— согласие на обработку персональных данных;

— получаем от сотрудника копию паспорта;
— показываем презентацию — знакомство с компанией, рассказать подробно, чем предстоит заниматься. 

После первого дня стажировки добавляем кандидата в чат «Стажеры» и отправляем памятку «В помощь стажеру».

После первого рабочего дня интересуемся, как прошёл день, то понравилось, какие были сложности, что вызвало затруднения, приносило дискомфорт, дать советы, устранить препятствия.

На этом этапе мы знакомим стажера с разными проектами и правилами компании, с основными правилами работы распорядком рабочего дня. Работаем над качеством работы и производительностью. Ведем постоянный онлайн-контроль, разбирая замечания и рекомендации. Стараемся хвалить стажера за успехи и быть на связи.

Стараться стажера закреплять за 1 местом (это очень важно для адаптации).

Знакомство с коллективом на еженедельных кофе-брейках (длительность 30-40 минут).

МОТИВАЦИЯ К РЕЗУЛЬТАТУ (РАЗВИТИЕ)

Мотивация — внутренняя сила, которая заставляет действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, который контролирует поведение, а также задает его направление и действия, которые напрямую влияют на результат.

Зачем мотивировать команду

Представьте персонажа, который все делает в медленном темпе, предпочитает покурить или посидеть в телефоне, в тот момент, когда у него много дел — уверен, что вы таких не раз встречали. Для компании это может стать не только пустой тратой времени и ресурса, но и оказать негативное влияние на других сотрудников.

А теперь представим другого человека вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи, предпринимает действия и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.

В этой ситуации существует классический сценарий — первого увольняем или штрафуем, а второму говорим, что он молодец и возможно даем премию. Есть еще один вариант, но он требует чуть больше навыков и личной осознанности — понять и разобраться, все ли нормально с системой мотивации и есть ли она вообще. Возможно окажется, что крутой специалист — это не заслуга предприятия, а медленный и уставший сотрудник как раз таки причина халатности, непричастности или полного отсутствия системы мотивации.

Перевод в основной состав

Переводим в основной состав, когда показатели станут желтыми, либо прощаемся с ним, если не можем исправить.

На этом этапе добавляем оператора в рабочие чаты, отправляем текст «Перевод в основной состав».

Показываем видео «советы в работе» «повышение эффективности» и «этикет общения с респондентами».

Оформление

 Если необходимо, заключить с кандидатом договор ГПХ (договор оказания услуг физическим лицом), тогда запрашиваем дополнительно копии СНИЛС, ИНН и реквизиты карты, на которую будет в дальнейшем производится оплата.  + Заполняем форму договора ГПХ информацией из документов (а не со слов кандидата), подписываем кандидатом и направляем всю информацию руководителю, на почту: miraculum.rg@mail.ru

По завершению срока действия договора ГПХ (не более 3х месяцев) или прекращение работу в компании сотрудника, пред перечислением денежных средств, подписываем акт выполненных работ.

Сумма для перечисления сотруднику должна быть кратна 50  (например 50, 100, 150, 200 и т.д.).

Сумму делим на 50 и получаем количество анкет, которое также необходимо зафиксировать в акте выполненных работ.

 Если необходимо, заключить с кандидатом договор с самозанятым, тогда запрашиваем дополнительно копии СНИЛС, ИНН и реквизиты карты, на которую будет в дальнейшем производится оплата.  + Заполняем форму договора информацией из документов (а не со слов кандидата), подписываем кандидатом и направляем всю информацию руководителю, на почту: miraculum.rg@mail.ru.

ВЫЯВЛЕНИЕ ВЫГОРАНИЯ

Информация, которая может быть полезна